#1 Predrag Kulić: Moje cesta k IT recruitmentu

Náborář v oblasti IT nebývá profese, kterou by si člověk vybral hned v 18 – spíše postupem času vykrystalizuje z nasbíraných zkušeností. Nejen pracovních, ale také osobních. Rozhodl jsem se vystoupit z komfortní zóny a zkusit sepsat, co jsem se během života naučil a jaká byla moje cesta k dnešní roli – Head of Recruitment ve společnosti BRIDGEWATER.

Recruiter tělem i duší

Recruiter – neboli náborář – je člověk, který skvěle zná svůj segment trhu, je komunikativní a umí odhadnout schopnosti druhých. Pomocí těchto dovedností dokáže najít a nadchnout vhodnou osobu pro pracovní pozici, kterou potřebuje obsadit. Tedy tak to aspoň vidí slovník.

Já si odvážím říct, že jsem v sobě měl kus recruitera dlouho předtím, než se tato role poprvé objevila na vizitce pod mým jménem. Když poznávám nové lidi, jedna z mých prvních otázek bývá: „Co vlastně děláš za práci?“ Zajímá mě první poslední o tom, jak se daný člověk ke své práci dostal, jestli ho ještě pořád baví a v čem vidí své silné stránky.

Jak to začalo

Můj první reálný kontakt s náborem přišel v roce 2015, kdy jsem pracoval pro menší mezinárodní start-up. Chystal se tenkrát důležitý projekt a mým úkolem bylo najít obchodníky na pozici „Telesales Agent“ – ideálně se znalostí srbštiny. Vše se muselo stihnout během několika měsíců. Takže na start kariéry docela chuťovka, jak vidím dnes s odstupem času. Tehdy jsem získal mix různých zkušeností, protože jsem musel pod časovým tlakem sehnat a částečně i relokovat asi 20 lidí, kteří odpovídali profilu. Kromě telesalesu jsem se důvěrně seznámil s každou částí náboru, právní stránkou HR, a dokonce s vedením týmu. Ale i tak to ještě nebylo přesně to, co jsem chtěl v životě dělat.

Rozhodl jsem se, že chci zamířit jinam, a tak jsem se začal rozhlížet na LinkedInu. Oslovil jsem přes 100 nových kontaktů a domluvil si co nejvíc pracovních pohovorů – občas i několik na jeden den. Poprvé jsem si pořádně osahal, jaké to je být v pozici kandidáta. Díky předchozím zkušenostem jsem ale tušil, na co se mě náboráři budou ptát a jak mám reagovat, takže jsem ve finále získal poměrně dost pracovních nabídek, ze kterých jsem potom vybíral.

Těžko na cvičišti, lehko na bojišti

Při zvažování dalšího kariérního kroku jsem se ocitl na rozcestí. Lákal mě akční svět Salesu a Account Managementu, ale zároveň jsem se chtěl co nejvíc dál rozvíjet v náboru. Nakonec jsem kývl na nabídku společnosti GoodCall a stal jsem se IT recruiterem.

V té době jsem neznal ani agenturní byznys, ani IT trh nebo technologie, takže první měsíce byly náročné – musel jsem rychle naskočit do jedoucího vlaku. Ze začátku se mi moc nedařilo, ale naštěstí jsem měl kolem sebe skvělé kolegy a kolegyně, kteří mi se vším pomohli. Postupně jsem se naučil základy sourcingu, vést pohovory, klást správné otázky, používat ATS nástroj a mnoho dalšího.

Pochopil jsem, jak je recruitment komplexní záležitost a jak moc záleží na tom, jaký tým má člověk kolem sebe. Všechno musí šlapat jako dobře namazaný stroj. Povedlo se mi postupně vybudovat tým sourcerů, kteří mi pomáhali hledat vhodné kandidáty k pohovorům. Bez kterých bych to sám moc daleko nedotáhl.

Byla to těžká dřina, ale nakonec jsem po 4 měsících oslavil svůj první placement – zaměstnal jsem Android Developera, a to dokonce na vzdálenou spolupráci. Potom už to jelo jako na drátkách a ke konci působení v GoodCallu jsem měl na kontě více než 30 zaměstnaných IT specialistů. Přijde mi to dnes jako neuvěřitelné číslo, protože jsem v agenturním byznysu byl teprve první rok!

Nová zkušenost? Interní HR

Práce IT recruitera mě začala neskutečně bavit. Cítil jsem se jako ryba ve vodě a každý den jsem se učil něco nového. Chtěl jsem umět číst v lidech a pomáhat jim hledat nové kariérní výzvy. Ale lákalo mě hledat ty správné talenty pouze pro jednu společnost – cesta mě tedy vedla do interního HR.

Moje další „štace“ tak byla práce interního HR recruitera ve společnosti Adastra, která byla ještě za dob GoodCallu mým nejlepším klientem. Připadal jsem si tam jako doma, protože jsem na chodbě potkával kandidáty, které jsem do Adastry sám umístil. Dostal jsem na starost celý náborový proces od A až do Z. Nabíral jsem kandidáty pro různorodé projekty v oblasti automobilového průmyslu, bankovnictví nebo později IoT („internet věcí“, tedy software pro chytré domácnosti, chytrá auta atp.) – ať už formou HPP nebo bodyshoppingu. Velkou změnou k lepšímu pro mě bylo, že jsem pracoval na mnohem menším počtu pozic a mohl jsem tak o to kvalitněji oslovit a přesvědčit potenciální kandidáty.

Jak jsem nakonec zakotvil v BRIDGEWATER

Během roku 2018 jsem začal na trhu stále častěji slýchat o společnosti BRIDGEWATER. Nejvíce jsem registroval zakladatele Kubu Konečného, a tak jsem byl rád, když mě v polovině roku 2019 pozval na nezávazné setkání. Schůzka byla příjemná, každopádně jsem mu ale naznačil, že se zpátky do agenturního byznysu nechystám a že jsem spokojený tam, kde jsem. Kuba se nicméně nechtěl nechat odbýt a po několika měsících se mi připomenul znovu, tentokrát s tím, že by chtěl probrat konkrétní záležitost.

Jedna společná se zakladatelem BRIDGEWATER Jakubem Konečným. Foto: Nicol Kulić

 

Sešli jsme se a během pár hodin vznikl koncept projektu „HIRE“, který by byl součástí BRIDGEWATER jako nová, non-IT náborová divize. Měla to být technologická platforma navázaná na dobře známé a populární náborové ATS Recruitis. Jejím cílem bylo, aby byl celý proces náboru transparentní pro všechny tři účastníky – pro agenturu, kandidáta i klienta.

Tato myšlenka si mě hned získala, protože se dlouhodobě o HR technologie zajímám a možnost být u vzniku něčeho takového jsem si nechtěl nechat ujít. Rozhodl jsem se tedy do BRIDGEWATER nastoupit a vzal jsem si tento projekt na starost. Bohužel několik měsíců po startu divize HIRE se změnily priority uvnitř společnosti a bylo potřeba posílit IT divizi, takže jsme museli od další úpravy ATS Recruitisu upustit. Chtěl bych tímto poděkovat Štěpánovi Bartyzalovi, že s námi do projektu šel a že se ze všech sil vždy snažil najít řešení.

S novým rokem nový začátek

Jak se říká, když se jedny dveře zavřou, další se otevřou. Zmražení projektu HIRE mi přineslo novou výzvu. Od Kuby jsem v lednu 2020 dostal nabídku nové role – Head of Recruitment. Moc rád jsem ji přijal. Představovala pro mě totiž ideální spojení mých předchozích praxí z personální agentury a interního HR. Navíc vedení týmu a předávání know-how mě taky vždycky naplňovalo.

Od té doby se Recruitment tým se mnou v čele stará o celý nábor IT specialistů, od sourcingu až po placement a následnou péči o kandidáty. Klienty, tedy firmy, které s IT specialisty propojujeme, má na starost zase náš Sales tým. S nimi jsem denně v intenzivním kontaktu – dostávám od nich nové nebo aktualizované zakázky a ty po kvalifikaci pak předávám svému týmu. Když narazím na nefunkční interní proces, snažím se ho vylepšit, abychom všichni svůj čas využívali efektivně a nemuseli jsme pracovat v moc velkém stresu. Nejvíc mi ale záleží na tom, aby za mnou moji kolegové mohli kdykoli bez obav přijít a měli jistotu, že vždycky pomůžu a budu k nim fér.

Můj recruiterský tým v BRIDGEWATER v celé svojí kráse. Foto: Daniel Leitner

Kde se vidím za…

Když mi někdo dnes moji otázku na práci vrátí a zajímá se, o co se nejvíc snažím, o co mi nejvíc jde, odpovídám asi tak, jak byste čekali: Chci, aby BRIDGEWATER byl v IT recruitmentu první volbou jak pro firmy, tak pro kandidáty. Čeká nás ještě dlouhá cesta, zlepšování sebe samých i postupná kultivace celého recruiterského trhu. Proto se v dalších letech chci zaměřit na to, abych své zkušenosti předal nejen svému týmu, ale také všem, kteří mají chuť dělat naší profesi dobré jméno a odvádět co nejkvalitnější práci.

Co ode mě můžete čekat dál?

Jsem si jistý, že se pro osvětu v IT náboru dá udělat spousta dobrého, a tak jsem si vybral pár témat, na která bych se v příštích týdnech rád blíž podíval.

První takový článek bude o tom, jak poznat a vybrat dobrou IT personálku. Chtěl bych ukázat, jaká by měla být její přidaná hodnota jak pro kandidáta, tak pro klienta. Další téma bude rozdíl mezi prací interního a externího IT recruitera, který nemusí být na první pohled úplně zřejmý, takže chci přehledně srovnat plusy a mínusy obojího. Navážu ještě článkem, kde vysvětlím, proč IT recruiter není IT specialista. Potom bych rád dal čtenářům (a možná i potenciálním kandidátům) nahlédnout do náborového procesu, aby věděli, co se vlastně stane s jejich CV, když kliknou na tlačítko „Odeslat“ – odkud kam putuje a kdo s ním jak nakládá.

Články budou pravidelně přibývat, témat je opravdu hodně. IT byznys je tak komplexní, že se nedá čekat, že by za měsíc nebylo o čem mluvit. Věřím, že v každém článku na čtenáře čekají zajímavé aha! momenty.

Pokud bude chuť, uvítám konstruktivní zpětnou vazbu. Mám rád podněty k diskusi, ať už přicházejí od kolegy ze stejné branže, nebo od člověka, který se na věc dívá „zvenčí“. Každá naše diskuse může posunout IT nábor dál, protože…

„In recruiting, there are no good or bad experiences – only learning experiences.“

–Pedja

Napsat komentář

Vaše emailová adresa nebude zveřejněna. Vyžadované informace jsou označeny *

Scroll to top