#3 Predrag Kulić: Jak poznat a vybrat dobrou IT personálku

Část druhá – z pohledu firemního klienta

V první části tohoto dvojdílu jsem se zaměřil na pozitiva, které může nabídnout IT personálka jednotlivým kandidátům. Protože jsem si během svojí pracovní praxe zažil i pohled interního náboráře, který služby IT personálky využíval, můžu se teď na věc podívat z druhé strany a pokusit se shrnout, v čem spočívají výhody vzájemné spolupráce mezi IT personálkou a firmou.

Proč jako firma uvažovat o IT personálce?

Možná budete mít teď při čtení pocit déjà vu, ale stejně jako kandidátovi, i firmě dokáže personálka ušetřit především čas. Stačí si představit častý scénář, kdy je potřeba v týmu vývojářů co nejrychleji znovu obsadit místo, ze kterého právě nečekaně někdo odešel. Interní HR specialista stojí před volbou. Buď se do hledání náhrady pustí na vlastní pěst a začne úplně od nuly – tedy sepíše inzerát, po týdnu možná zjistí, že na něj nikdo nereaguje, vyvěsí další inzerát, týdny a týdny domlouvá pohovory… nebo si najme IT personálku a přenechá tyto starosti jí.

To samozřejmě neznamená, že IT personálka doručí perfektního kandidáta druhý den. Co ale nabídne a výrazně tím zkrátí dobu hledání, je specializovaná znalost IT trhu, jak zrovna leží a běží. Umí potřebné kandidáty zaprvé najít, zadruhé oslovit a za třetí přesvědčit.

Na rozdíl od interního HR člověka má recruiter kapacitu se náboru věnovat důkladně. Interní HR musí současně s hledáním nového vývojáře obstarávat nábor pro jiná oddělení, onboarding nových a výstup odchozích zaměstnanců, plus samozřejmě péči o stávající. Když potom dostane do ruky životopisy IT kandidátů, zbývá mu energie už jen na mechanické porovnání a proškrtání vypsaných dovedností. Pak se může stát, že se kvůli tomuto sítu nedostane k pohovoru zajímavý uchazeč.

Personálka si dělá u každého kandidáta ve své databázi tzv. pre-screening a určitým způsobem za něj potom před firmou ručí. Ideálně se sejde s IT specialistou osobně, v časovém presu se s ním spojí po telefonu. Zjišťuje o něm vše v souvislostech – co vystudoval, jaké projekty má za sebou a jak je hodnotí. Má k ruce checklist věcí, které o specialistovi potřebuje vědět. Jako výstup potom společnosti dodá popis kandidáta, který napoví mnohem víc než heslovité CV. Papírově se může jednat o juniora, ale pro daný projekt může být úplně ideální.

IT personálka nebude firmě prezentovat jenom kandidáty, které zrovna nedávno našla. Má vybudovanou síť schopných IT specialistů, se kterými udržuje kontakt. Kandidáti se jí taky sami ozývají, že jim bude končit projekt a je pomalu čas se porozhlížet dál, což je ta pravá chvíle na předložení nabídek od nových klientů.

Rozdíly v přínosech pro větší a pro menší firmu

Spolupráce mezi IT personálkou a klientem se bude hodně odvíjet od toho, o jak velkou společnost se jedná.

Pokud je klient větší firma, má nejspíš zavedené HR oddělení, které má aktivně využívá náborové platformy a nástroje, ale taky plné ruce práce se zaměstnaneckou agendou. Jak jsem už psal výše, IT personálka bude takové firmě hlavně šetřit čas. Ale dokáže i něco jiného. Může se stát, že společnost má na trhu práce mezi kandidáty z dřívějška určitou reputaci, která nekoresponduje úplně férově s tím, jak zajímavá je konkrétní nabízená IT pozice.

Recruiter tuto pozici nebo projekt ze všech stran prozkoumá, udělá si představu, jaký profil kandidáta by se na ni hodil, a potom ji poctivě a zároveň atraktivně odprezentuje. Umí nejen zacílit vhodného kandidáta, ale taky mu pozici dokáže dobře „prodat“. Zároveň se během náboru stará o to, aby kandidát dostal všechny potřebné informace a zpětnou vazbu, což je věc, na kterou u velkých firem taky často není kapacita.

Pokud je klient spíše menší firma, často to bude znamenat, že má čas se věnovat tvorbě strategie a rozšiřování týmu, ale zároveň že nemá zatím dedikované HR ani pevně ukotvené procesy. Taky nejspíš nemá kontakty v přehledné databázi, ale spíše roztroušené po emailech a po excelech.

Co mají větší i menší firma společného je, že někdy začnou IT personálku poptávat ve chvíli, kdy už je za pět minut dvanáct. Vyčerpaly tedy všechny své možnosti a kandidáta stále nenašly. Možná dokonce jednu dvě spolupráce s agenturou mají za sebou. Taková situace je pro personálku trochu složitější, protože je možné, že firma mezitím již (neúspěšně) oslovila kandidáty, na které se recruiter taky plánoval obrátit. Přeci jen IT specialistů na českém trhu není milion.

Tento obrázek nemá žádný popisek

 

V tuto chvíli mohou ale přijít ke slovu dobré vztahy, které si se svými kontakty recruiter dlouhodobě buduje, a důvěra, kterou k němu kandidáti mají. Personálka pak může zafungovat jako „garant“, že inzerovaná práce stojí za úvahu.

IT recruiter a obchodní zástupce – 1 osoba, nebo dvě?

V IT náboru je běžná praxe, že obchodník, který se potkává s firemními klienty, a recruiter, který na druhé straně nabízí pozici kandidátovi, je jeden a ten samý člověk. Občas mají ale personálky tyto 2 role rozdělené mezi 2 osoby, což s sebou nese určité výhody. Obchodník má čas se o svoje klienty pravidelně zajímat, věnuje se jim důkladně a na urgentní situace reaguje pružně. Má zkrátka na starost dobro firmy, kterou zastupuje, a obhajuje její zájmy i směrem dovnitř personálky.

Protože se obchodník denně baví s kolegy recruitery, umí se na požadavky firmy dívat očima kandidáta. Pokud se náhodou stane, že vznikne konflikt mezi tím, co chce klient, a co je recruiter schopný dodat, tak si nad vzniklou situací nemusí lámat hlavu jediný člověk, ale jsou na ni dva a společně najdou nejlepší řešení.

Vzájemná očekávání od spolupráce

Před oslovením IT personálky je opět ideální si udělat průzkum, tedy podívat se na firemní web nebo LinkedIn a pátrat po referencích od zákazníků nebo přímo od kandidátů. Taky je potřeba si ujasnit vzájemná očekávání. Jsou určité věci, na které se bude personálka firemního klienta vždycky na začátku ptát, tak je dobré se připravit.

„Checklist“ otázek, které si firma může předem položit:

  • Od kdy pozici hledáme?
  • Hledají pozici další IT personálky?
  • V čem jsou ostatní IT personálky (ne)úspěšné a proč?
  • Jak rychle jsme schopni dát na kandidáta zpětnou vazbu?
  • Jak zkušeného kandidáta hledáme (junior, medior nebo senior)?
  • Jaké technologie musí kandidát umět?
  • Na jakém projektu nebo projektech bude pracovat?
  • Jak vypadá tým, ve kterém bude pracovat?
  • Jak bychom popsali naši firemní kulturu a pracovní prostředí?
  • Kolik pohovorů musí kandidát absolvovat?
  • Jaká musí být úroveň jeho znalosti anglického jazyka?

Poznávací znaky dobré agentury

Rád bych vyjmenoval pár věcí, které firmě pomůžou poznat, že navazuje spolupráci s dobrou IT personálkou. Vezmu to pěkně popořadě:

Soustředí se na kvalitu víc než kvantitu. To se pozná podle toho, že se podrobně ptá na detaily ohledně pozice očima uchazeče, a taky má dobrý přehled o dostupných kandidátech, protože s nimi má užší vazby.

Narovinu řekne, které pozice obsadit zvládne, a které ne. Jak jsem psal v prvním článku, tyto možnosti se mění v čase a za měsíc může být všechno jinak. Základní je ale neslibovat něco, co zrovna nejde splnit.

Poskytne pravdivý obrázek trhu, i ohledně mzdových očekávání kandidátů.

Chce se účastnit pohovorů společně s kandidátem. Je to důležité proto, aby měl obchodník i recruiter z první ruky, jak se interview odehrálo, a byl potom platným hráčem při dalším postupu.

Je aktivní a často se ozývá. Zpětnou vazbu dává (i vyžaduje) ideálně do 2 pracovních dnů.

Dělá „post-placement check“. Pravidelně během zkušební doby, ale i nadále po zkušební době.

Komunikuje férově. Pokud se od usazeného kandidáta dozví, že jsou v nové práci třecí plochy, řeší to okamžitě s HR oddělením firmy a snaží se přispět k pozitivní změně.

Jaké problémy se často opakují?

Největší svízel představuje pomalá komunikace. Pokud nemůže recruiter firemní HR zastihnout, když se potřebuje na něco doptat nebo předat informaci, zpomaluje to celý proces a kandidát se mezitím může uchytit jinde.

Dále je někdy problém s férovostí komunikace. Klient si někdy začne hledat náhradní řešení sám, když věci neprobíhají podle jeho představ. Ideálně by se měl recruiterovi ozvat a svoje starosti či výhrady mu sdělit.

Stane se, že se během náboru úplně promění požadavky na pozici. Je normální, že se představa o ideálním kandidátovi průběžně kalibruje, ale 80 % popisu pozice by mělo zůstat stejných.

Abychom ale zakončili článek na pozitivní notě, všem těmto potížím se dá snadno vyhnout, když je spolupráce už od začátku otevřená. Přeci jen je to snaha o společný cíl. Když se představy ideálně protnou, mají z toho užitek i radost všechny 3 strany.

–Pedja

***

Myslíte si, že budoucnost bude čím dál více patřit agenturám, nebo se nábor přesune zpět do rukou interního HR?

***

Napsat komentář

Vaše emailová adresa nebude zveřejněna. Vyžadované informace jsou označeny *

Scroll to top